La remunerazione motiva tutti i dipendenti dell'organizzazione a svolgere i propri compiti. L'efficacia dell'intero processo produttivo dipende dalla corretta organizzazione di questo sistema. Esistono diversi modi per motivare i dipendenti. I moderni sistemi salariali sono caratterizzati da una serie di fattori. Saranno discussi ulteriormente.
Definizione
Il miglioramento del sistema salariale avviene ovunque. Ogni organizzazione si impegna a migliorare la qualità della motivazione dei propri dipendenti. Lo scopo di questo lavoro è ottenere più profitto. Le aziende si stanno sforzando di introdurre un sistema che ricompenserebbe il lavoro dei dipendenti dell'azienda nel modo più equo possibile.
Fonti straniere interpretano il termine della retribuzione come il prezzo pagato da un'impresa per l'utilizzo di un certo tempo, gli sforzi di un dipendente. Il compenso può essere corrisposto in varie forme (stipendio, bonus, onorario, ecc.), ma questo è sempre il costo di una unità di serviziin cui si valuta la prestazione del lavoratore.
Il Codice del lavoro della Russia definisce il salario come una retribuzione pagata per il lavoro. Dipende dalle qualifiche, dalla quantità, dalla complessità e dalla qualità dell'esecuzione, nonché dalle condizioni di lavoro. Inoltre, il concetto di salario include compensi (supplementi, indennità), pagamenti di incentivi.
Il salario in un'economia di mercato è il costo del lavoro dei lavoratori. Colpisce direttamente il tenore di vita della popolazione. I salari in un'economia di mercato possono essere nominali e reali. Nel primo caso si tratta della forma monetaria della motivazione. Viene calcolato per ora, giorno o altri periodi di tempo. Il salario reale è il numero di servizi, beni che un lavoratore può acquistare con i fondi che riceve.
Per un'azienda, i costi del personale sono una delle componenti principali dei costi variabili. Consentono di attrarre un numero sufficiente di dipendenti qualificati per svolgere le attività di produzione assegnate.
Sviluppo del sistema
Dopo il crollo dell'URSS, il sistema dei salari è stato trasformato in condizioni moderne. L'approccio organizzativo alla formazione dei salari dipende dall'ambiente sociale e culturale. In Russia, il mercato del lavoro si è formato sotto l'influenza di una serie di contraddizioni sorte sotto l'influenza di vecchie e nuove visioni della re altà.
L'inizio per la creazione di un sistema moderno fu l'organizzazione della remunerazione dell'epoca sovietica. Aveva sia vantaggi che svantaggi. I vantaggi di questo modello erano la piena occupazione della popolazione, nonché la sua fiducia nel futuro. Lo svantaggio di questo sistema sono i bassi salari, così come la carenza di forza lavoro di diversi livelli di abilità.
Prima, i salari erano indissolubilmente legati alla sua organizzazione sociale. È stato implementato con l'ausilio di un sistema tariffario per i lavoratori e per gli stipendi degli organi di governo e dei dipendenti. È stato il primo approccio sistematizzato che ha permesso di premiare in modo differenziato le attività dei dipendenti.
In Unione Sovietica, il sistema tariffario teneva conto del livello di qualifiche dei dipendenti e delle condizioni di lavoro. Questi principi hanno costituito la base della moderna organizzazione tariffaria del pagamento. Allo stesso tempo, il sistema salariale ha tenuto conto delle qualifiche del dipendente, dell'esperienza, dell'istruzione. Inoltre, è stata presa in considerazione la quantità di lavoro, nonché il grado di responsabilità del dipendente.
L'importo della retribuzione per le loro attività era determinato non solo dalla qualità, ma anche dalla quantità di lavoro. È stato anche confrontato con i piani stabiliti. Il dipendente doveva non solo soddisfare, ma anche superare la norma stabilita.
Oggi, i moderni sistemi salariali distinguono diversi tipi di salario. La sua differenza è la presenza (tra l' altro) di un sistema di motivazione a tariffa zero. Ci sono anche vari approcci bonus per pagare le attività dei dipendenti. I sistemi odierni motivano le persone più di prima a completare i compiti impostati dal management.
Forme e sistemi
Moderne forme e sistemi di remunerazione consentono di valutare e premiare un dipendente per le risorse da lui spese nello svolgimento delle mansioni assegnate. Esistono diversi approcci per organizzare questo processo. La retribuzione si basa su due categorie principali: tempo e quantità di lavoro. Le forme di remunerazione possono essere di due tipi.
Questo è lavoro a cottimo e paga oraria. Nel primo caso, la retribuzione è corrisposta al dipendente per l'importo effettivo del lavoro svolto. La forma a tempo prevede il pagamento delle ore lavorate. Ciò tiene conto delle sue qualifiche e della complessità delle operazioni eseguite.
L'approccio basato sui pezzi nella formazione della remunerazione può essere dei seguenti tipi:
- semplice;
- premio a cottimo;
- lavoro a cottimo indiretto;
- accordo;
- pezzo progressivo (a volte collettivo o individuale).
Il sistema di pagamento basato sul tempo può essere dei seguenti tipi:
- semplice;
- bonus tempo;
- ogni ora;
- settimanale;
- mensile.
Secondo la normativa vigente, le organizzazioni nel nostro Paese possono scegliere autonomamente i sistemi di pagamento. Allo stesso tempo, scelgono l'importo degli incentivi, i pagamenti aggiuntivi, il loro rapporto con il miele per alcune categorie di dipendenti. I principi che guidano l'organizzazione in questa materia sono sanciti nel contratto, così come nella documentazione locale.
I moderni sistemi salariali in Russia possono essere di due tipi principali. Questa è la tariffa eforma libera. Anche oggi viene utilizzato un approccio come un sistema di pagamento bonus.
Metodologia tariffaria
I moderni sistemi di remunerazione in un'organizzazione possono essere basati su un approccio tariffario. Per fare ciò, sviluppano aliquote tariffarie, una scala tariffaria e coefficienti, nonché stipendi ufficiali. Queste categorie sono parte integrante dell'approccio presentato.
La scala tariffaria è formata da un elenco di posizioni o professioni che vengono valutate in termini di complessità del lavoro, qualifiche. Per fare ciò, applica i coefficienti appropriati.
La categoria tariffaria è un valore che riflette la complessità del lavoro del dipendente, il livello della sua formazione professionale. Contrariamente a questo indicatore, la categoria di qualificazione è un valore che riflette il livello di abilità di un dipendente. Viene ricevuto in un istituto di istruzione dopo un corso di formazione.
La fatturazione del lavoro è il processo di confronto tra il tipo di lavoro e la categoria del salario o della qualifica. Ciò consente di valutare la complessità delle attività del dipendente. Questa procedura viene eseguita sotto l'influenza dell'Unified Qualification Handbook.
I moderni sistemi salariali (incluso l'approccio tariffario) sono negoziati nei contratti, negli accordi locali e nei regolamenti dell'organizzazione. Per dirigenti e subordinati vengono utilizzati approcci diversi alla remunerazione. Ciò è dovuto alle peculiarità della loro motivazione.
Fatturazione del tempo
Il salario a tempo è una forma di organizzazione della remunerazionevarie categorie di dipendenti dell'azienda. Può essere utilizzato per incoraggiare i manager e i loro vice, dipendenti, personale di supporto e dipendenti non addetti alla produzione.
Questo approccio ha dimostrato la sua efficacia in termini di automazione e meccanizzazione del processo produttivo. In tali ambiti, le modalità di funzionamento e il ciclo tecnologico sono rigorosamente regolamentati. Non c'è bisogno di soddisfare eccessivamente il piano qui. I lavoratori sono tenuti a monitorare il funzionamento dell'apparecchiatura, che esegue una chiara sequenza di azioni a intervalli prestabiliti.
Gli stipendi a tempo sono l'opzione migliore per le aziende che producono prodotti di precisione con caratteristiche standardizzate. Allo stesso tempo, tale motivazione è combinata con l'istituzione di determinati compiti, il cui volume è rigorosamente normalizzato.
Il più delle volte nelle industrie moderne viene utilizzato un sistema di pagamento dei bonus semplice e basato sul tempo. Nel primo approccio, il dipendente viene pagato per il suo lavoro sotto forma di un'aliquota tariffaria. È calcolato in base allo schema salariale adottato dall'organizzazione. Questo importo fisso di fondi viene pagato al dipendente se ha lavorato tutto il tempo stabilito dallo standard.
Questo sistema può essere organizzato in forma oraria o giornaliera. Per calcolare la retribuzione di un dipendente, moltiplicare la tariffa giornaliera o oraria per il numero di intervalli di tempo effettivamente lavorati. Per fare ciò, usa il foglio presenze.
Metodo bonus tempo
Quando si analizzano i moderni sistemi salariali, è opportuno considerarli a confronto. Pertanto, il sistema del bonus temporale si distingue per la presenza di un'indennità stimolante. In questo caso, c'è una certa tariffa, tariffa. Ma viene fornito con un bonus extra. Può essere mensile o trimestrale. Alcune aziende pagano un bonus simile ogni sei mesi o un anno.
Il bonus viene calcolato come percentuale dello stipendio stabilito. A volte vengono utilizzate somme di denaro fisse e fisse. La scelta dipende dalle caratteristiche delle attività dell'azienda e dalla politica di motivazione del personale.
I bonus possono essere erogati per il raggiungimento degli indicatori quantitativi o qualitativi richiesti.
Quindi, possiamo considerare il metodo per calcolare un sistema semplice e con bonus a tempo. Ad esempio, lo stipendio di un dipendente è di 12 mila rubli. Dei 22 giorni lavorativi del mese, ha lavorato solo 20 giorni. Il suo stipendio sarà il seguente:
ZP=12000: 2220=10909 RUB
Nella stessa situazione, con un sistema di pagamento del bonus basato sul tempo, il calcolo sarebbe diverso. In questo caso, al dipendente potrebbe essere riconosciuto un bonus mensile del 25% della retribuzione. Se un dipendente, per una buona ragione, non si recava al lavoro 2 giorni al mese, ma soddisfaceva lo standard prefissato (in termini di qualità o quantità di prodotti), il suo stipendio sarà il seguente:
ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=RUB 13909
Per un'azienda è più importante che un dipendente si esibiscarequisiti per la qualità del suo lavoro. Allo stesso tempo, potrebbe non andare al lavoro per 2 giorni (per una buona ragione) e ricevere più soldi rispetto a un semplice sistema di pagamento basato sul tempo.
Metodo di lavorazione
I moderni sistemi salariali possono essere costruiti su un principio leggermente diverso. La metodologia del lavoro a cottimo viene utilizzata per premiare le attività dei dipendenti della produzione principale. Questa opzione di pagamento sarà appropriata nei settori in cui gli indicatori quantitativi dei risultati del lavoro sono importanti. Ciò consente di riflettere più correttamente i costi del lavoro e del tempo dei lavoratori nel corso delle loro attività.
Il sistema del lavoro a cottimo offre opportunità per stabilire determinate norme che riflettono la produzione effettiva di ciascun dipendente durante un determinato periodo di tempo. Ciò consente di calcolare quante parti della qualità richiesta un determinato dipendente ha prodotto durante un turno, indipendentemente dal fatto che abbia svolto una certa quantità di lavoro.
Molto spesso, il salario a cottimo viene utilizzato in combinazione con i bonus. Inoltre, vi è un incentivo per l'attuazione e il superamento della norma stabilita. Possono essere incoraggiati anche il miglioramento della qualità dei prodotti finiti o il risparmio di risorse (materie prime, materiali, energia, ecc.).
Gli stipendi a cottimo sono uno dei sistemi più comuni per motivare i dipendenti di tali settori. È in circolazione da molti anni, quindi è stato in grado di dimostrare la sua efficacia.
Nel calcolo, possono essere presi in considerazione sia il lavoro individuale che quello collettivo di una brigata o di una sezione. Questo èdipende dal tipo di attività incoraggiata dall'impresa. Se è richiesto il lavoro di squadra da parte dei dipendenti, l'intero sito riceverà il bonus, ma solo se il piano generale viene rispettato. Se ciò non è richiesto, ogni dipendente cerca di superare la norma stabilita per ricevere un bonus. In questo caso nasce una certa rivalità tra tutti i dipendenti del sito. Deve essere presente entro limiti ragionevoli.
Sistema di accordi
La paga a cottimo è uno dei metodi più comuni per calcolare la retribuzione a cottimo. Nel corso del calcolo vengono determinati i prezzi per ogni specifico ambito di lavoro, tenendo conto delle scadenze stabilite dalla norma. L'importo del pagamento è determinato in anticipo, cioè anche prima dell'inizio dei lavori.
La retribuzione del lusso è un sistema molto efficace per motivare i dipendenti il cui lavoro prevede la creazione di quanti più prodotti o servizi possibile. Il libro paga si basa sul calcolo. Ciò tiene conto degli standard di produzione stabiliti, nonché dei prezzi per ogni livello specifico.
Il sistema presentato è più spesso utilizzato per motivare l'intero team, workshop o sezione. La valutazione è fatta sul fatto del lavoro svolto. Al termine dei lavori, l'importo totale sarà ripartito proporzionalmente tra tutti i membri del team. Allo stesso tempo, tiene conto di quanto tempo ha lavorato ciascun dipendente. Per questo, può essere utilizzato anche il coefficiente di partecipazione al lavoro. Ciò consente di distribuire equamente il profitto totale tra i dipendenti, ovvero in base ai risultati personali.ciascuno.
Sistema bonus diretto a cottimo
Con un sistema di pagamento diretto, a un dipendente viene addebitato un costo per ogni tipo di servizio da lui svolto o merce prodotta. Ad esempio, un dipendente riceve 90 rubli per ora di lavoro. In 2 ore, fa una parte. Pertanto, un'unità di produzione costa 902=180 rubli. Se un lavoratore realizza 4 pezzi in un giorno, ottiene 1804=720 rubli
Questo sistema ha alcuni inconvenienti. Pertanto, è usato meno frequentemente oggi. Questo è possibile solo per le industrie in cui il lavoratore ha poca influenza sulla tecnologia di produzione. L'automazione delle linee controllate dall'operatore permette di ottenere pezzi di alta qualità. I compiti dei dipendenti il cui lavoro è retribuito secondo il sistema del lavoro a cottimo includono il monitoraggio del funzionamento della linea, prevenendone i guasti.
Il pagamento del bonus pezzo è uno dei metodi più comunemente utilizzati. È composto da salari base e bonus. Ad esempio, da una parte, un lavoratore riceve 60 rubli. Se l'intero lotto è stato rilasciato senza matrimonio, il lavoratore riceve un bonus del 10%. Quindi, il lavoratore ha prodotto 100 unità di prodotti. Ottiene:
ZP=60100 + (6010010%)=RUB 6600
Questo permette al dipendente di essere motivato a produrre prodotti di alta qualità. Se le parti devono soddisfare un determinato standard, ciò consente non solo di ottenere il numero richiesto di pezzi grezzi, ma anche di ottenere la loro alta qualità.
Tecnica progressiva e indiretta
Il pagamento a cottimo indiretto motiva i dipendenti a svolgere un lavoro con prestazioni elevate. Da parte di tuttidi loro dipende da quale compenso per le loro attività sarà ricevuto alla fine. L'intero team guadagna l'importo totale del pagamento per il proprio lavoro. Ad esempio, per un turno, questa cifra ammontava a 14 mila rubli. Ogni dipendente riceve il 20% di questo importo (poiché ci sono solo cinque persone nel team). Il pagamento per un turno sarà il seguente:
ZP=1400020%=2800 RUB
Un' altra opzione è il sistema pezzo progressivo. In conformità con questa metodologia, prima di iniziare il lavoro, viene stabilita una norma che il dipendente deve rispettare. Se supera il livello impostato, tutti gli articoli in eccesso rispetto alla norma vengono pagati a una tariffa maggiorata.
Ad esempio, fino a 60 parti e il costo di ciascuna di esse è di 40 rubli. Tutte le parti realizzate al di sopra di questo valore costano 50 rubli. Quindi, il dipendente è stato in grado di produrre 90 parti. Il pagamento sarà:
ZP=6040 + 3050=3900 rubli
Questo sistema motiva i dipendenti a produrre più parti.
Considerate le caratteristiche dei moderni sistemi salariali, possiamo concludere sulla motivazione dei dipendenti dell'azienda. Le organizzazioni scelgono autonomamente il metodo con cui viene effettuato il calcolo.
